Palmarès Women Equity Sud Est 2017
Publié le 28 Juillet 2016

A l'occasion de notre point annuel dédié aux pratiques managériales / RSE des PME, sur le thème « Bien-être au travail et performances des PME », Laurianne Laborde, DG d'Axyal, nous livre ses réflexions sur les clés d’une démarche pertinente de qualité de vie au travail dans le secteur de l'industrie.

Laurianne Laborde, DG d'Axyal

En 2008, après un début de carrière en finance de marché, Laurianne Laborde (ESC Reims, spécialisation en finance d’entreprise et marchés) rejoint la société familiale aquitaine Axyal fondée en 1989, spécialisée dans la transformation des plastiques et matériaux composites, en tant que responsable développement d’affaires puis en qualité de directrice commerciale. Laurianne Laborde est ensuite nommée en 2016 directrice générale d’Axyal. La société (6,3M€ CA, 60 salariés) travaille aujourd’hui essentiellement pour l’industrie aéronautique (Airbus, Dassault Aviation…).

 

Laurianne Laborde, DG d'Axyal
Laurianne Laborde, DG d'Axyal

Enjeux et défis

Nous avons dû faire face à des enjeux importants au cours de ces dernières années, liés à la croissance très rapide de l’entreprise. Nous avons en effet doublé nos effectifs, dans un contexte de croissance moyenne annuelle comprise entre 15 et 20%, et nos prévisions sont plutôt bonnes dans le secteur relativement atone de l’industrie aéronautique. Parallèlement, l’entreprise est montée dans la chaîne de valeur, en passant de sous-traitant relativement banalisé à équipementier voire sous-ensemblier.

Cette forte croissance a généré de nombreux défis, notamment en termes de recrutement, avec la nécessité de gérer le turn over et d’intégrer au mieux les nouveaux arrivants. Par ailleurs, l’une de nos problématiques centrales se situe au niveau de notre encadrement et de l’exigence de nos clients. Nos équipes projets, en communication constante avec les fournisseurs et les clients, sont sujets à beaucoup de stress et doivent se rendre très disponibles. L’internationalisation récente d’Axyal et son expansion aux Etats-Unis ont également impliqué de renforcer leur adaptabilité.

Ces enjeux ont engendré pour l’entreprise la nécessité de se structurer, tant au niveau du recrutement que des process, et posé dans le même temps la question du bien-être et de la qualité de vie au travail, et ce au-delà des impératifs réglementaires liés à notre secteur d’activité (médecine du travail, contact de produits chimiques, pénibilité etc.).     

Bonnes pratiques

Pour ce faire, nous avons eu à cœur de faire intervenir les problématiques humaines dans le processus de décision. Nous nous sommes d’abord focalisés sur l’amélioration des conditions de travail, avec des investissements à hauteur d’1m€ dans les locaux et ateliers afin d’alléger la charge de travail physique des opérateurs en limitant notamment les déplacements avec charges, d’optimiser les outils de production et rendre les lieux de vie plus agréables. 

Parallèlement, nous œuvrons à concilier optimisation des process et qualité de vie au travail.  D’une part, nous avons mis en place des programmes de formation et d’accompagnement des salariés (variété des formations, coachs professionnels, etc.). D’autre part, nous avons fait le choix de laisser une grande liberté aux salariés dans la gestion de leur travail. Ces derniers travaillent en pleine autonomie à la réalisation des objectifs de l’entreprise, sans se voir imposer les contraintes traditionnelles de la chaîne de production. A titre d’exemple, nous pouvons citer la mise en place de mailles de production hebdomadaires, ou l’absence de pointeuses pour contrôler le temps de travail.

Notre petite taille nous autorise un positionnement contraire aux schémas industriels classiques plébiscités par nos clients. Ces modes d’organisation, atypiques dans le secteur de l’industrie, permettent tout à la fois de contrer la répétitivité des tâches induite par le travail à la chaîne, mais aussi d’encourager l’innovation par les salariés, la polyvalence des équipes et de facto la mobilité interne et la performance économique en mettant le bien-être des salariés au service du développement de l’entreprise.

Des retombées positives mais difficilement quantifiables

En dépit de l’absence d’outil de mesure ou de suivi des investissements réalisés dans le cadre des actions mises en place, certains éléments nous permettent toutefois d’évaluer un certain nombre de retombées positives tel que la stabilisation des effectifs, les nombreux retours positifs des équipes, le faible nombre d’accidents de travail et l’absentéisme limité.

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