Women Equity 50 2018
Publié le 26 Juin 2012

Le Club Women Equity by BNP Paribas Banque Privée s’est réuni le 22 mars dernier autour du thème : « L'opportunité d'une meilleure égalité professionnelle dans les PME, nouveau contexte réglementaire, nouvelles pratiques ».

Sofia Merlo, Directeur BNP Paribas Banque Privée & Co-CEO BNP Paribas Wealth Management a rappelé à titre d’introduction, que BNP Paribas mène depuis 8 ans de nombreuses actions volontaristes pour la promotion de la Diversité et en particulier sur le sujet de l'égalité professionnelle.  Par exemple, le conseil d’administration de la banque est aujourd’hui composé de 37.5% de femmes. Des objectifs chiffrés avaient été fixés sur la féminisation du senior management, soit 20% à fin 2012  (actuellement, 19,3%). Sofia a par ailleurs salué la prise de responsabilité de la Banque de Détail en France par Marie-Claire Capobianco, ainsi que sa nomination au Comité Exécutif du Groupe.

Sofia Merlo, Directeur BNP Paribas Banque Privée & Co-CEO BNP Paribas Wealth Management
Sofia Merlo, Directeur BNP Paribas Banque Privée & Co-CEO BNP Paribas Wealth Management

Dunya Bouhacene, Présidente de Women Equity for Growth et Fondatrice associée de Women Equity Partners, a ensuite présenté l’action en faveur de l’égalité professionnelle au sein des PME mené par Women Equity Partners, premier acteur du capital investissement en Europe focalisé sur les entreprises de croissance dirigées par des femmes ou faisant preuve d'une mixité exemplaire au sein de leurs instances de direction. Dans le cadre de sa pratique d’actionnaire responsable, il soutiendra les efforts des PME investies dans la mise en œuvre de l’égalité professionnelle. En s’appuyant notamment sur son partenariat avec Arborus, Women Equity Partners œuvre notamment à la construction d’une « toolbox » des meilleures pratiques afin d’accompagner les entreprises dans la réalisation de leur rapport de situation comparée.

Dunya Bouhacene, Présidente de Women Equity for Growth et Fondatrice associée de Women Equity Partners
Dunya Bouhacene, Présidente de Women Equity for Growth et Fondatrice associée de Women Equity Partners

Cristina Lunghi, Présidente d’Arborus et déléguée générale du Fonds européen de dotation pour l'égalité professionnelle, a ouvert le débat en rappelant que la notion d’égalité professionnelle a d’abord été introduite en 1919 par l’OIT comme une mesure anti-dumping social destinée à empêcher les entreprises d’embaucher des femmes à moindre coût, dans le souci d’éviter les distorsions de concurrence. L’égalité professionnelle est ensuite devenue une notion politique, se vidant progressivement de son contenu économique. Cristina Lunghi note, à cet égard, une « dérive dangereuse ».

Cristina Lunghi, Présidente d’Arborus et déléguée générale du Fonds européen de dotation pour l'égalité professionnelle
Cristina Lunghi, Présidente d’Arborus et déléguée générale du Fonds européen de dotation pour l'égalité professionnelle

En 2001, la loi Génisson institue des outils au service de l’égalité hommes-femmes dans les entreprises comme le rapport de situation comparée (RSC) et met la négociation collective au cœur du processus. Toute entreprise a ainsi l’obligation d’engager une négociation annuelle sur les objectifs concernant l’égalité professionnelle, ainsi que sur les actions permettant de les atteindre.

Pour la Présidente d’Arborus, cette loi « a donné un cadre méthodologique très précis mais peu compris à l’époque ». L’enjeu principal est alors de faire en sorte que les entreprises « mettent en place une méthodologie pour faire de cette loi une loi d’opportunité et non de contrainte ». Le RSC doit être considéré comme un outil d’analyse et de prospective des besoins, métiers, compétences et talents, toutes démarches facilitant de meilleures performances des entreprises.

Le décret du 7 juillet 2011 applique une pénalité financière d'un montant de 1% maximum de la masse salariale pour les entreprises de 50 salariés et plus qui ne seraient pas couvertes, au 1er janvier 2012, par un accord collectif relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou, à défaut d'accord, par un plan d'action intégré dans le rapport de situation économique dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans le rapport de situation comparée dans les entreprises de 300 salariés et plus. Il précise également le contenu du plan d'actions en faveur de l'égalité professionnelle que les entreprises devront arrêter ainsi que les éléments de ce plan. 

Cristina Lunghi a enfin rappelé qu’elle a accompagné PME et grands groupes au cours des dix dernières années dans la mise en œuvre pragmatique des outils favorisant l’égalité professionnelle. Le fruit de ces expérimentations donnera lieu au lancement en mai d’un outil en ligne, le « Kit Egalité », au service de l’égalité professionnelle en entreprise et facilitant la construction d’outils statistiques sectoriels.

Vanessa Depret-Biout, Chef des projets sociétaux à la Direction des Ressources Humaines de BNP Paribas Personal Finance (30 000 collaborateurs, 5 000 en France – secteur bancaire)

Vanessa Depret-Biout constate que l’égalité professionnelle « est une politique des petits pas » : « en 2005, tout commence avec la signature de la charte diversité qui fut accompagnée d’un audit sur tous les process RH. Cet audit a conduit à la mise en place d’un premier plan d’action, puis à la signature d’un premier accord. Pour aboutir finalement à l’obtention du label égalité et du label diversité (…) Et, cette année est la première année où il n’y a pas d’écart salarial » chez BNP Personal Finance. Toutefois, si « l’évolution se fait petit à petit, le premier sujet c’est la formation. Avant tout, il faut former les managers et les organisations syndicales, sensibiliser l’ensemble des collaborateurs ».

Vanessa Depret-Biout, Chef des projets sociétaux à la Direction des Ressources Humaines de BNP Paribas Personal Finance
Vanessa Depret-Biout, Chef des projets sociétaux à la Direction des Ressources Humaines de BNP Paribas Personal Finance

Vanessa Depret-Biout estime que la mise en œuvre d’un rapport de situation comparée et d’un plan d’action nécessite « l’implication des organisations syndicales ». Elle explique ainsi avoir mis en place avec les partenaires sociaux « une démarche de co-construction des indicateurs, de leur analyse et surtout de la réalisation des plans d’action ».

Vanessa Depret-Biout relève enfin l’aspect positif de l’égalité professionnelle sur la performance de son entreprise, sur son image, sur le bien-être des salariés et sur la rétention des collaboratrices de talent.

Cendrine Chapel, Directrice Générale Adjointe des Services Funéraires de la Mairie de Paris (115 collaborateurs, 15 M€ – services aux personnes)

Meilleur élève de son secteur, les Services Funéraires représentent un modèle d’intégration réussie de l’égalité professionnelle au service de la performance économique de l’entreprise :

      - Ecarts de rémunération dans la branche : -23% pour les femmes, vs + 3% pour les femmes aux SFVP

      - 2,5% de femmes cadres vs 47% de femmes au comité de direction et 50% au conseil d’administration

      - En 12 ans, passage de 3 à 22% de parts de marché, 2 à 15 millions de CA

      - Taux de croissance 2010 +7% vs -4% pour le leader national, et +2% pour la branche, avec un CA moyen par salarié supérieur de 30% à celui du leader national

Cendrine Chapel a rappelé le rôle crucial de la direction dans la mise en œuvre de l’égalité professionnelle : « Mettre en place l’égalité professionnelle ne représente pas de difficulté particulière si cela procède d’une réelle volonté de la direction».

Cendrine Chapel, Directrice Générale Adjointe des Services Funéraires de la Mairie de Paris
Cendrine Chapel, Directrice Générale Adjointe des Services Funéraires de la Mairie de Paris

Cendrine Chapel a évoqué la nécessité de re-définir les métiers et parcours professionnels afin de faciliter une meilleure mixité des organisations. Ainsi, dans son secteur, le métier de porteur de charge était interdit aux femmes puisque, selon la législation du travail, « les femmes ne peuvent porter de charges supérieures à 25 kilos ». Or le management est traditionnellement issu de l’évolution professionnelle attendue d’un porteur de charge. Il a donc fallu repenser les schémas de progression professionnelle afin de permettre l’émergence d’un encadrement féminisé.

Compte tenu de ses résultats, la société pouvait sans peine prétendre au label égalité, qui a facilité l’institutionnalisation de ces bonnes pratiques. Cendrine Chapel révèle ainsi que « le label nous a permis d’inscrire l’égalité professionnelle dans le temps et de la formaliser. Nous avons par exemple fait signer par tous les cadres un engagement pour ne pas organiser de réunions du soir ». Cette démarche s’est également accompagnée de la mise en place d’une cellule d’écoute et de l’organisation de tables rondes hors système hiérarchique impliquant l’ensemble des collaborateurs.

Enfin, Cendrine Chapel a insisté sur les effets positifs de l’égalité professionnelle, tant en termes de management qu’en termes de performances économiques : « la mise en œuvre de l’égalité professionnelle amène un plus faible turnover et permet de créer une véritable solidarité, une vraie culture d’entreprise. Quand l’entreprise connaît des périodes de grande activité ou des périodes difficiles, tous les collaborateurs se mobilisent car il savent que, quoiqu’il arrive, l’entreprise respecte leurs vies personnelles ».

Sophie Burtscher, HR Manager de Axson Technologies (300 collaborateurs, 120 en France, formulation et fabrication de résines) est la seule femme membre du Codir.

Le témoignage de Sophie Burtscher illustre la nécessité d’adopter une démarche volontariste afin de mettre en œuvre l’égalité professionnelle et d’innover pour s’adapter aux réalités de l’entreprise. Sophie Burtscher a évoqué les difficultés qu’elle a rencontrées pour aborder et traiter la question de l’égalité professionnelle : «Un effectif féminin réduit (20 %), peu ou pas de postes en doublon, comment alors réaliser un rapport de situation comparée pertinent ? Et pour la direction comme pour les représentants du personnel, naturellement d’autres priorités en temps de crise ». Sophie Burtscher explique avoir « utilisé le levier juridique de la pénalité pour faire aboutir la démarche ».

Sophie Burtscher, HR Manager de Axson Technologies
Sophie Burtscher, HR Manager de Axson Technologies

Face à l’organisation monoposte de l’entreprise, il a alors fallu adapter les outils fournis par le cadre réglementaire. Sophie Burtscher a décidé de  « créer un nouvel outil, le ratio comparé des compétences. Ce ratio est obtenu en divisant le salaire annuel par l’âge ». Cet outil a permis de mesurer les inégalités et de « mettre en place une grille des salaires vivante ». Puis après avoir mis en place des plans d’actions concernant la politique de rémunération, « le deuxième levier a été la formation ». Sophie Burtscher a notamment obtenu l’allocation « de budgets supplémentaires pour la formation des femmes, ce qui devrait aboutir notamment à des revalorisations de postes ».

Jean-Michel Vilfroy est Responsable de l'Observatoire des Métiers et des Qualifications chez Forcemat, OPCA chargé de promouvoir et de mettre en œuvre la politique formation de 5 branches professionnelles : carrières et matériaux de construction, céramique, ciments, tuiles et briques, chaux

Jean-Michel Vilfroy a rappelé que ce secteur n’emploie que 12 à 17 % de femmes, alors même que le taux de féminisation moyen de l’industrie française est de 33%. Par ailleurs, une répartition fortement sexuée des postes peut y être constatée puisque 75% des salariées travaillent dans les achats et la logistique, les départements commerciaux et administratifs, les femmes ne représentant qu’1% des effectifs en production et maintenance.

Jean-Michel Vilfroy, Responsable de l'Observatoire des Métiers et des Qualifications chez Forcemat
Jean-Michel Vilfroy, Responsable de l'Observatoire des Métiers et des Qualifications chez Forcemat

Forcemat a construit des indicateurs renseignant la situation des femmes et des hommes dans les entreprises du secteur des matériaux de construction. Des opérations test ont été mises en œuvre, afin de comprendre les mécanismes qui sous-tendaient les inégalités professionnelles ainsi que la sous-représentation des femmes dans les filières techniques. Jean-Michel Vilfroy a ainsi mentionné, à tire d’illustration, la mise en place d’une opération de « recrutements égalitaires » dans le domaine technique.  Au terme de ces processus de recrutement, et nonobstant un nombre égal de cv h/f, seule une femme a été engagée. Il s’est avéré que les recruteurs excluaient les parcours professionnels présentant des ruptures, jugeant que de tels parcours étaient révélateurs d’une instabilité professionnelle. Or, les femmes postulant à des postes techniques effectuent quasi-systématiquement une réorientation professionnelle puisque, selon Jean-Michel Vilfroy, nombreuses sont celles ayant exercé au préalable des métiers commerciaux ou administratifs, après avoir suivi des filières « féminines ». Ainsi, l’inégalité relève moins d’une volonté consciente que de mécanismes « secrétant de l’inégalité professionnelle », basés sur des stéréotypes qui doivent être déconstruits.

Conclusion

Les intervenants s’accordent pour reconnaître l’utilité du Rapport de Situation Comparée et du plan d’action, ces deux outils permettant de créer une compréhension collective de la situation des femmes et des hommes au sein d’une entreprise.

Les intervenants ont chacun mis en lumière différents mécanismes générant de l’inégalité professionnelle, au premier rang duquel une conception genrée des filières influant sur les politiques de recrutement, de formation et de promotion. Cette conception est héritée d’une orientation stéréotypée des étudiants et étudiantes. La structure et la conception des parcours professionnels peuvent également se révéler facteurs d’inégalités. Si Cendrine Chapel a pointé l’évolution professionnelle linéaire à l’œuvre dans le secteur du funéraire,  Jean-Michel Vilfroy a mis en évidence les préjugés concernant les ruptures et réorientations des parcours professionnels.

Enfin, nos contributeurs ont convenu que la promotion de l’égalité professionnelle constituait une démarche vertueuse au service d’une meilleure organisation de l’entreprise, aboutissant à une meilleure performance économique, diminuant notamment les coûts du management et améliorant son efficacité.

External link

Arborus

BNP Paribas Banque Privée

Women Equity Partners

Le RSC selon le Ministère du Travail

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