Women Equity 50 2018
Publié le 14 Mars 2012

Le 2 février dernier, Jérôme Ballarin, directeur de l'Observatoire de la Parentalité en Entreprise, a remis un rapport proposant "un nouveau contrat social entre hommes et femmes, qui passe par une meilleure reconnaissance de la paternité".

Etat des lieux

Le combat pour l’égalité professionnelle s’est longtemps défini contre l’organisation patriarcale de nombreuses entreprises. Le rapport de l'Observatoire de la Parentalité en Entreprise se situe dans une nouvelle approche, convaincu que ce combat doit mobiliser les hommes plutôt que de les affronter ou de les culpabiliser. Comme l’écrit le directeur de l’Observatoire de la Parentalité en Entreprise : « le monde professionnel créé par et pour les hommes (…) et majoritairement dirigé par ces derniers, ne pourra évoluer en faveur de l’égalité professionnelle que si une majorité d’hommes impulsent et accompagnent les changements organisationnels et culturels nécessaires ».

L’exercice de la parentalité apparaît alors comme un enjeu crucial. En effet, comme l’explique la sociologue Dominique Méda dans un entretien avec l’Express, « le partage des tâches parentales et domestiques (essentiellement assurées par les femmes) est la clé de l'égalité professionnelle ». Selon une étude publiée par l’INSEE en  2010, le temps consacré aux tâches domestiques quotidiennes a diminué chez les femmes mais n’a pas augmenté chez les hommes. Un écart d’une heure et demie par jour demeure ainsi entre les hommes et les femmes.

De même, seulement deux tiers des hommes prennent les 11 jours de congé paternité auxquels ils ont droit depuis 2002 alors que les femmes s’arrêtent de travailler environ 16 semaines. Cet écart entretient chez les employeurs de nombreux préjugés. En effet, selon une étude publiée en 2011 par un cabinet anglais et citée par l'Expansion, 31% des recruteurs hésitent à employer des salariées avec enfants et, pour un tiers d’entre eux, les qualifications d’une employée seraient dépassées après un congé maternité.

Jérôme Ballarin insiste alors sur la nécessité de trouver de nouveaux leviers d’implications puisqu’une « révolution conjugale doit amener les hommes à s’impliquer davantage dans les tâches familiales et domestiques, pour que les femmes disposent d’une égale capacité à s’investir dans la sphère professionnelle».

Jérôme Ballarin, directeur de l'Observatoire de la Parentalié en Entreprise
Jérôme Ballarin, directeur de l'Observatoire de la Parentalié en Entreprise

Valoriser la parentalité et la paternité au sein des entreprises

Le rapport remis par Jérôme Ballarin propose dix pratiques afin « d’aider les entreprises à impliquer les hommes en faveur de l’égalité professionnelle et de la parentalité ». Les quatre premières bonnes pratiques ont pour objectifs de faire évoluer les mentalités et de « guider la transformation culturelle ». La première bonne pratique consiste ainsi à faire évoluer les stéréotypes de genre. Il convient en effet de diffuser, au sein des entreprises, des représentations positives de la parentalité et plus particulièrement de la paternité. L’objectif est simple : lutter contre le préjugé selon lequel un homme ne peut s’occuper d’un enfant en bas âge car seule la mère est compétente. Promouvoir la paternité passe avant tout  par une redéfinition du Care - c'est-à-dire l’ensemble des tâches socialement assignées aux femmes, et qui recouvrent le soin des personnes et notamment des enfants - insistant sur le fait que les compétences nécessaires appartiennent indifféremment aux deux sexes.

Il convient alors d’inciter les pouvoirs publics et les entreprises à mettre en place des outils de sensibilisation et d’information sur le congé paternité. Le rapport propose ainsi de « lancer une vaste campagne de communication auprès du grand public sur les nouveaux hommes qui s’investissent dans la vie familiale et domestique ».

La bonne pratique n°2 propose de faire reculer la culture du présentéisme, suggérant que la qualité d’un collaborateur ne réside pas seulement dans sa présence dans les locaux de l’entreprise. La bonne pratique n°3 insiste quant à elle sur la nécessité de faire reconnaître l’engagement paternel dans l’entreprise.

Faire évoluer les cultures organisationnelles et les politiques managériales

Les bonnes pratiques n°5 à n°8 concernent l’organisation du travail au sein des entreprises. La proposition la plus emblématique est l’allongement de la durée du congé paternité. Pour soutenir cette bonne pratique, le rapport formule trois leviers d’incitation. Tout d’abord, les pouvoirs publics peuvent choisir de « porter à un mois le congé de paternité et généraliser l’indemnisation salariale totale ou partielle (négociation collective à prévoir), en créant une protection juridique anti-licenciement pour les salariés pères et en accordant certaines contreparties aux employeurs ». Les pouvoirs publics peuvent également « créer une formule de congé parental d’éducation plus courte et mieux rémunérée » et « renforcer l’accompagnement des pères avant la naissance d’un enfant, en développant la formation des pères et en rémunérant les absences liées aux examens prénataux ».

A ce titre, la volonté de « faire grandir le congé de paternité et le congé parental masculin » est un point crucial et rappelle les débats suscités par la proposition faite par Laurence Parisot en 2011 de rendre ce congé obligatoire. Elle fut alors soutenue par le ministre du Travail Xavier Bertrand et par les syndicats CFE-CGC et CFDT.

Rendre obligatoire le congé paternité semble être le moyen le plus simple de généraliser le congé paternité. Certaines voix se sont pourtant opposées à une telle obligation, arguant qu’elle ne pouvait convenir aux entreprises de petite taille. Le rapport de la Commission Respect de l’Homme propose à l’ensemble des partenaires sociaux de mener une réflexion afin d’aménager le congé maternité/paternité et de répartir l’enveloppe globale de 18 semaines (congé paternité et congé maternité) avec plus de flexibilité au sein du couple. Allonger, mieux répartir, rendre obligatoire ou respecter le statu quo, nous voyons donc que les modalités du congé paternité continuent à faire débat. Il est d’ailleurs intéressant de noter qu’à la question « parmi les mesures suivantes en termes d’organisation du travail, lesquelles choisiriez-vous en priorité [pour concilier vie professionnelle et vie familiale]? », seulement 9% des salariés interrogés pour le Baromètre de l’Observatoire de la Parentalité en Entreprise désignent l’aménagement des congés parentaux et de paternité sans impact négatif sur l’évolution professionnel.

Ces actions nécessitent également de sensibiliser les managers afin qu’ils intègrent la parentalité dans leur politique. La bonne pratique n°10 implique ainsi une prise de conscience des dirigeants du lien entre mixité et performance économique et de la nécessité d’accompagner les départs et retours de congés maternité et paternité.

Conclusion

Ce qui se joue finalement, c’est l’établissement d’un nouveau rôle des entreprises. Dans une étude sur la place des hommes dans les accords d’entreprise sur l’égalité professionnelle publiée en mars 2011, François Fatoux et Rachel Silvera pointent l'émergence d'« une nouvelle conception du rôle de l’entreprise dans la sphère domestique. L’entreprise peut, elle doit même, contribuer à l’égalité professionnelle en intervenant dans le champ de la famille. ».

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Observatoire de la Parentalité en Entreprise

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